Последно актуализиран на 27 Април 2024 Липса на законодателна концепция по основополагащи въпроси в трудовото право
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
28 Септ 2023
➤ В тази група проблеми могат да се предложат неизброими примери, свидетелство за напълно случайния характер на възприемането на едно или друго решение, обусловено от моментна политическа конюнктура, популизъм или просто липса на позиция и дългосрочен план за регулираните отношения.
А) Красноречив пример е уреждането на правните последици от неизползването на платения годишен отпуск от работника или служителя през годината, за която се отнася. До 1993 г. Кодексът на труда предвиждаше погасяване на правото на отпуск с тригодишна давност. Между 1993 г. и 2010 г. беше в сила правилото, че веднъж придобито, правото на платен годишен отпуск може да бъде упражнено винаги, докато съществува трудовото правоотношение, а при прекратяването му се придобива право на парично обезщетение за неизползваната част от отпуска. През лятото на 2010 г. бяха приети изменения в Кодекса на труда и в Закона за държавния служител, с които беше възстановено решението отпреди 1993 г., и то в още по-рестриктивен вариант: давността стана две-, а не тригодишна. Предвидено беше също неизползваният до 01.01.2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години да може да се ползва само до 31.12.2011 г. (§ 3е от ПР на КТ; аналогична по съдържание промяна имаше и в ЗДСл.). Конституционният съд обяви част от тези промени за противоконституционни, както и тяхното несъответствие с редица международни актове, по които Република България е страна[1], което наложи и нови законови изменения в материята през 2011 г. Обявена беше противоконституционност на разпоредбите, че неизползваните отпуски за предходни години могат да се използват само до края на 2011 г., както и допълнението в чл. 224 КТ (респ. чл. 61, ал. 2 от ЗДСл.), което ограничаваше размера на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение до отпуска „за текущата календарна година пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж, и за неизползвания отпуск, отложен по реда на чл. 176“. Аргументите на Конституционния съд се свеждаха основно до недопустимост на загубването на вече придобити права. Остана в сила обаче „новият“ ред за ползване и отлагане на ползването на платения годишен отпуск, който да се прилага занапред: правото на ползване на платения годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се отнася отпускът. Изключение представляват случаите, когато отпускът не е бил използван изцяло или отчасти поради ползване на друг вид отпуск – тогава давността изтича след две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването на отпуска.
Мотивите, с които беше предложено възстановяването на решението неизползваният платен годишен отпуск да се погасява по давност, привидно се свързваха със социалното предназначение на отпуска – да се осигури реална възможност на работника или служителя за отмора и възстановяване на работоспособността. Фактическата причина, разбира се, беше различна – натрупаните неизползвани отпуски, най-вече в държавната администрация, които подлежаха на парично компенсиране в големи размери при прекратяване на служебните правоотношения. В крайна сметка трудовото законодателство претърпя промяна, която беше насочена предимно към правото на държавна служба, а статусът на голяма част от държавните служители остана незасегнат (защото погасяването на неизползвания платен годишен отпуск по давност не е предвидено в редица специални закони, уреждащи правата и задълженията на служителите в определени ведомства).
Б) Не може тук да не се посочи и дългогодишното колебание на законодателя как следва да влияе придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст върху съдбата на трудовото правоотношение.
До 2012 г. придобитото право на пенсия даваше право на работодателя да прекрати едностранно трудовото правоотношение с предизвестие. Разбира се, той можеше да избере дали да се възползва от това право или не, но обикновено се пристъпваше към прекратяване на трудовия договор, защото правото на пенсия не можеше да се упражни ефективно, без да е прекратено осигуряването. Самите работници и служители предпочитаха да бъдат „пенсионирани“, и по възможност да встъпят в ново трудово правоотношение със същия или друг работодател, за да получават едновременно пенсия и заплата. Тъй като възникваха спорове дали трудовите договори, сключени с пенсионери, могат отново да бъдат прекратени на същото основание (придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст), беше въведено ново основание за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 10а КТ. Така законодателят даде изричен утвърдителен отговор на въпроса допустимо ли е прекратяването на трудов договор „поради пенсиониране“ повече от веднъж.
В началото на 2012 г. част от разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ беше отменена и правото на работодателя да прекрати едностранно трудовия договор при придобиване на право на пенсия от работника или служителя отпадна. Запазена беше единствено възможността за прекратяване на трудовите правоотношения с професори, доценти и доктори на науките при навършване на 65-годишна възраст, но тя няма връзка с придобиването на право на пенсия. Възможно е тези лица да навършат посочената възраст, без да са придобили право на пенсия, като това не е пречка за прилагане на основанието.
Като цяло практиката се ориентира към прекратяване на трудовите договори на работниците и служителите в „пенсионна възраст“ по взаимно съгласие, за да могат те да упражнят осигурителните си права (разбира се, когато страните успяваха да постигнат съгласие за това). Впоследствие често се сключваха нови трудови договори.
Същевременно правото на „повторно“ прекратяване на трудовото правоотношение, възникнало с пенсионер, беше запазено, макар и извън историческия контекст на приемането му. Такова прекратяване формално вече не се явяваше „повторно“, доколкото работодателят не можеше да прекрати договора при първоначалното придобиване на право на пенсия.
В началото на 2015 г., като последица от влизането в сила на едно решение на Съда на Европейския съюз[2], бяха предприети промени в осигурителното законодателство и отпадна изискването за прекратяване на осигуряването като предпоставка за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Това изправи работодателите пред допълнителни затруднения, като им отне и юридическата, и фактическата възможност да прекратят трудовоправната връзка с работници и служители, придобили право на пенсия. Ако до този момент те често приемаха прекратяване на трудовите си договори по взаимно съгласие, за да упражнят правото си на пенсия, с отпадането на това изискване решението дали да останат на работа премина изцяло в техни ръце.
Възприетото законодателно решение беше отново преосмислено през 2015 г. като се възстанови правото на работодателя да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ). Създаде се и нова възможност за работника или служителя да прекрати едностранно трудовия си договор при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 327, ал. 1, нова т. 12 КТ). По необясними причини обаче за работника или служителя правото да прекрати трудовия договор не изисква предизвестие. Очевидно балансът в интересите на страните по трудовото правоотношение не е особен законодателен приоритет.
В) Последният пример за липса на последователна законодателна политика, който ще бъде посочен тук, засяга режима на извънредния труд. В България извънредният труд е принципно забранен. Това е така, защото полагането на извънреден труд е свързано с опасности за живота, здравето, работоспособността, а в крайна сметка – и личното пространство, семейния и социален живот на работника или служителя. Законът допуска само по изключение да се полага извънреден труд, и то когато важни обществени или служебни причини налагат това. Поради обстоятелството, че е принципно забранен, извънреден труд не следва да се „планира“, а се полага инцидентно и само по изключение.
Същевременно, с промените в Кодекса на труда от декември 2020 г., беше приета нова ал. 2 в чл. 146 КТ, според която годишната продължителност на извънредния труд може да достига до 300 часа през една календарна година, ако това е уговорено в колективен трудов договор на отраслово или браншово ниво. В останалите случаи, когато няма такъв договор, се запазва ограничението от 150 часа извънреден труд за една календарна година, както и съществуващите ограничения за дневната, седмичната и месечната продължителност на извънредния труд. Достатъчно е да се посочи, че съгласно чл. 50, ал. 2 КТ колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Така законодателната промяна на практика разкрива разбирането на българския законодател, че полагането на извънреден труд е благоприятно за работниците и служителите. Подобна позиция е недопустима за страна – членка на Международната организация на труда от самото ѝ създаване преди 100 години, а в по-близък исторически план – и на Европейския съюз.
Впрочем, тревожните тенденции в българското законодателство при уредбата на извънредния труд за съжаление не са ново явление. Разпоредбата на чл. 8, ал. 1 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците (за който ще стане дума по-долу) например дерогира въведените ограничения при полагане на извънреден труд и неговата продължителност за работниците и служителите на намалено работно време, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ, съответно за държавните служители, които по длъжностна характеристика или разпореждане на ръководител подпомагат оказването на медицинска помощ. Да се премахнат всички ограничения пред полагането на извънреден труд означава такъв да се полага и от трудоустроени лица, бременни жени, майки на малки деца, непълнолетни работници и служители, и то без горна граница на допустимия брой часове. Показателно е, че законодателят не намери нищо нередно в приемането на тази разпоредба; очевидно не намира нищо нередно и в създаването на чл. 146, ал. 2 КТ.
А) Красноречив пример е уреждането на правните последици от неизползването на платения годишен отпуск от работника или служителя през годината, за която се отнася. До 1993 г. Кодексът на труда предвиждаше погасяване на правото на отпуск с тригодишна давност. Между 1993 г. и 2010 г. беше в сила правилото, че веднъж придобито, правото на платен годишен отпуск може да бъде упражнено винаги, докато съществува трудовото правоотношение, а при прекратяването му се придобива право на парично обезщетение за неизползваната част от отпуска. През лятото на 2010 г. бяха приети изменения в Кодекса на труда и в Закона за държавния служител, с които беше възстановено решението отпреди 1993 г., и то в още по-рестриктивен вариант: давността стана две-, а не тригодишна. Предвидено беше също неизползваният до 01.01.2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години да може да се ползва само до 31.12.2011 г. (§ 3е от ПР на КТ; аналогична по съдържание промяна имаше и в ЗДСл.). Конституционният съд обяви част от тези промени за противоконституционни, както и тяхното несъответствие с редица международни актове, по които Република България е страна[1], което наложи и нови законови изменения в материята през 2011 г. Обявена беше противоконституционност на разпоредбите, че неизползваните отпуски за предходни години могат да се използват само до края на 2011 г., както и допълнението в чл. 224 КТ (респ. чл. 61, ал. 2 от ЗДСл.), което ограничаваше размера на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение до отпуска „за текущата календарна година пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж, и за неизползвания отпуск, отложен по реда на чл. 176“. Аргументите на Конституционния съд се свеждаха основно до недопустимост на загубването на вече придобити права. Остана в сила обаче „новият“ ред за ползване и отлагане на ползването на платения годишен отпуск, който да се прилага занапред: правото на ползване на платения годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се отнася отпускът. Изключение представляват случаите, когато отпускът не е бил използван изцяло или отчасти поради ползване на друг вид отпуск – тогава давността изтича след две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването на отпуска.
Мотивите, с които беше предложено възстановяването на решението неизползваният платен годишен отпуск да се погасява по давност, привидно се свързваха със социалното предназначение на отпуска – да се осигури реална възможност на работника или служителя за отмора и възстановяване на работоспособността. Фактическата причина, разбира се, беше различна – натрупаните неизползвани отпуски, най-вече в държавната администрация, които подлежаха на парично компенсиране в големи размери при прекратяване на служебните правоотношения. В крайна сметка трудовото законодателство претърпя промяна, която беше насочена предимно към правото на държавна служба, а статусът на голяма част от държавните служители остана незасегнат (защото погасяването на неизползвания платен годишен отпуск по давност не е предвидено в редица специални закони, уреждащи правата и задълженията на служителите в определени ведомства).
Б) Не може тук да не се посочи и дългогодишното колебание на законодателя как следва да влияе придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст върху съдбата на трудовото правоотношение.
До 2012 г. придобитото право на пенсия даваше право на работодателя да прекрати едностранно трудовото правоотношение с предизвестие. Разбира се, той можеше да избере дали да се възползва от това право или не, но обикновено се пристъпваше към прекратяване на трудовия договор, защото правото на пенсия не можеше да се упражни ефективно, без да е прекратено осигуряването. Самите работници и служители предпочитаха да бъдат „пенсионирани“, и по възможност да встъпят в ново трудово правоотношение със същия или друг работодател, за да получават едновременно пенсия и заплата. Тъй като възникваха спорове дали трудовите договори, сключени с пенсионери, могат отново да бъдат прекратени на същото основание (придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст), беше въведено ново основание за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 10а КТ. Така законодателят даде изричен утвърдителен отговор на въпроса допустимо ли е прекратяването на трудов договор „поради пенсиониране“ повече от веднъж.
В началото на 2012 г. част от разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ беше отменена и правото на работодателя да прекрати едностранно трудовия договор при придобиване на право на пенсия от работника или служителя отпадна. Запазена беше единствено възможността за прекратяване на трудовите правоотношения с професори, доценти и доктори на науките при навършване на 65-годишна възраст, но тя няма връзка с придобиването на право на пенсия. Възможно е тези лица да навършат посочената възраст, без да са придобили право на пенсия, като това не е пречка за прилагане на основанието.
Като цяло практиката се ориентира към прекратяване на трудовите договори на работниците и служителите в „пенсионна възраст“ по взаимно съгласие, за да могат те да упражнят осигурителните си права (разбира се, когато страните успяваха да постигнат съгласие за това). Впоследствие често се сключваха нови трудови договори.
Същевременно правото на „повторно“ прекратяване на трудовото правоотношение, възникнало с пенсионер, беше запазено, макар и извън историческия контекст на приемането му. Такова прекратяване формално вече не се явяваше „повторно“, доколкото работодателят не можеше да прекрати договора при първоначалното придобиване на право на пенсия.
В началото на 2015 г., като последица от влизането в сила на едно решение на Съда на Европейския съюз[2], бяха предприети промени в осигурителното законодателство и отпадна изискването за прекратяване на осигуряването като предпоставка за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Това изправи работодателите пред допълнителни затруднения, като им отне и юридическата, и фактическата възможност да прекратят трудовоправната връзка с работници и служители, придобили право на пенсия. Ако до този момент те често приемаха прекратяване на трудовите си договори по взаимно съгласие, за да упражнят правото си на пенсия, с отпадането на това изискване решението дали да останат на работа премина изцяло в техни ръце.
Възприетото законодателно решение беше отново преосмислено през 2015 г. като се възстанови правото на работодателя да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ). Създаде се и нова възможност за работника или служителя да прекрати едностранно трудовия си договор при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 327, ал. 1, нова т. 12 КТ). По необясними причини обаче за работника или служителя правото да прекрати трудовия договор не изисква предизвестие. Очевидно балансът в интересите на страните по трудовото правоотношение не е особен законодателен приоритет.
В) Последният пример за липса на последователна законодателна политика, който ще бъде посочен тук, засяга режима на извънредния труд. В България извънредният труд е принципно забранен. Това е така, защото полагането на извънреден труд е свързано с опасности за живота, здравето, работоспособността, а в крайна сметка – и личното пространство, семейния и социален живот на работника или служителя. Законът допуска само по изключение да се полага извънреден труд, и то когато важни обществени или служебни причини налагат това. Поради обстоятелството, че е принципно забранен, извънреден труд не следва да се „планира“, а се полага инцидентно и само по изключение.
Същевременно, с промените в Кодекса на труда от декември 2020 г., беше приета нова ал. 2 в чл. 146 КТ, според която годишната продължителност на извънредния труд може да достига до 300 часа през една календарна година, ако това е уговорено в колективен трудов договор на отраслово или браншово ниво. В останалите случаи, когато няма такъв договор, се запазва ограничението от 150 часа извънреден труд за една календарна година, както и съществуващите ограничения за дневната, седмичната и месечната продължителност на извънредния труд. Достатъчно е да се посочи, че съгласно чл. 50, ал. 2 КТ колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Така законодателната промяна на практика разкрива разбирането на българския законодател, че полагането на извънреден труд е благоприятно за работниците и служителите. Подобна позиция е недопустима за страна – членка на Международната организация на труда от самото ѝ създаване преди 100 години, а в по-близък исторически план – и на Европейския съюз.
Впрочем, тревожните тенденции в българското законодателство при уредбата на извънредния труд за съжаление не са ново явление. Разпоредбата на чл. 8, ал. 1 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците (за който ще стане дума по-долу) например дерогира въведените ограничения при полагане на извънреден труд и неговата продължителност за работниците и служителите на намалено работно време, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ, съответно за държавните служители, които по длъжностна характеристика или разпореждане на ръководител подпомагат оказването на медицинска помощ. Да се премахнат всички ограничения пред полагането на извънреден труд означава такъв да се полага и от трудоустроени лица, бременни жени, майки на малки деца, непълнолетни работници и служители, и то без горна граница на допустимия брой часове. Показателно е, че законодателят не намери нищо нередно в приемането на тази разпоредба; очевидно не намира нищо нередно и в създаването на чл. 146, ал. 2 КТ.
[1] вж. Решение на КС № 12 от 11.11.2010 г., обн. ДВ, бр. 91 от 19.11.2010 г.
[2] Решение на СЕС от 05.11.2014 г. по дело C-103/13 постанови, че чл. 49 от ДФЕС не допуска разпоредба от националната правна уредба, според която условие за отпускане на пенсия за старост е предварителното прекратяване на осигуряването.
С уважение:
доц. д-р Андрей Александров
С уважение:
доц. д-р Андрей Александров
БЕЗПЛАТНО приложение portalpravo.bg
Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalPravo.bg и получете специалния PDF "33 правни анализа от експерти"!
Подобни статии от категория Трудови правоотношения
09Апр2024
Осигурителен доход на чужденци с Единно разрешение за пребиваване и работа
от доц. д-р Андрей Александров
09 Апр 2024
28Септ2023
Неудачите на антикризисното трудово законодателство
от доц. д-р Андрей Александров
28 Септ 2023
27Септ2023
Легални дефиниции на българското трудово законодателсво, които с нищо не допринасят за правилното разбиране на материята
от доц. д-р Андрей Александров
27 Септ 2023
26Септ2023
Трудовоправни разпоредби със съмнителна правна стойност в други закони
от доц. д-р Андрей Александров
26 Септ 2023
25Септ2023
Характерни особености в развитието на трудовото законодателство в България от последните години
от доц. д-р Андрей Александров
25 Септ 2023