Последно актуализиран на 28 Април 2024 Въвеждане на нови задължения на работниците и служителите и санкции при неизпълнението им
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
на 14 Дек 2023
Въпрос:
➤ Възможно ли е към трудовите договори на служители на длъжност „Търговски представител“ да се сключат анекси, според които служителят е длъжен да провежда определен минимален брой срещи с клиенти седмично и да въвежда резултатите от тези срещи в нарочно създадена електронна система? Като възможни последици при неизпълнение искаме да предвидим: (1) При първо констатирано нарушение – писмено предупреждение за прекратяване на трудовия договор и санкция – минус 10% от годишния бонус. (2) При второ констатирано нарушение – второ предупреждение и санкция – минус 50% от годишния бонус. (3) При трето нарушение – дисциплинарно уволнение.
По отношение на бонуса пояснявам, че той зависи изцяло от преценката на работодателя. В трудовите договори има стандартна клауза: „В допълнение към основното трудово възнаграждение служителят може веднъж годишно да получава премия за постигнати резултати („бонус“) при постигане на критерии, заложени от работодателя и сведени до знанието на служителите. Критериите и съответните цели, методът за изчисляване на степента на постигнатите цели, размерът на бонуса, който трябва да се изплати, и условията за изплащане се определят едностранно от Работодателя за всяка година.“
По отношение на бонуса пояснявам, че той зависи изцяло от преценката на работодателя. В трудовите договори има стандартна клауза: „В допълнение към основното трудово възнаграждение служителят може веднъж годишно да получава премия за постигнати резултати („бонус“) при постигане на критерии, заложени от работодателя и сведени до знанието на служителите. Критериите и съответните цели, методът за изчисляване на степента на постигнатите цели, размерът на бонуса, който трябва да се изплати, и условията за изплащане се определят едностранно от Работодателя за всяка година.“
Отговор:
Няма пречка работодателят да въведе и едностранно количествени и/или качествени показатели за изпълнение на служебните задължения на работниците и служителите (в случая – провеждане на определен брой срещи с клиенти и последваща обработка на резултатите от тях). На още по-силно основание това може да се постигне в резултат на съгласуваната воля на страните по трудовото правоотношение, т.е. чрез подписване на допълнителни споразумения към трудовите договори.
По-„деликатният“ от трудовоправна гледна точка момент е свързан с уреждането на санкционните последици от неизпълнението на въведените задължения, защото уредбата на дисциплинарната отговорност в Кодекса на труда е императивна и страните по трудовото правоотношение не могат да я изменят по договорен път. На първо място, не е правно издържано предварително да се предвижда какво дисциплинарно наказание ще бъде наложено за определен вид нарушение на трудовата дисциплина. Наказанията се налагат при съобразяване на критериите, предвидени в Кодекса на труда, и преценката се прави за всеки конкретен случай. Това става в рамките на уреденото в закона дисциплинарно производство. Работодателят може да прецени и да не наложи наказание, макар да е констатирано нарушение, например ако го оцени като маловажно. На второ място, възможните дисциплинарни наказания са изчерпателно изброени в Кодекса на труда – забележка, предупреждение за уволнение и дисциплинарно уволнение. В индивидуалните трудови договори или допълнителни споразумения към тях не могат да се въвеждат нови видове дисциплинарни наказания.
Разбира се, не е невъзможно да се потърси формулировка, която да указва на работника или служителя възможните неблагоприятни последици от допуснатите от него нарушения на трудовата дисциплина (т.е. да има определен „предупредителен“ ефект), но тя трябва да е съобразена със закона, а не да оставя впечатление, че се въвежда нов вид имуществена санкция, каквато Кодексът на труда не познава. Клаузата би могла да звучи например така: „В случай на неизпълнение на горните задължения на служителя може да бъде наложено дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда. Наложените дисциплинарни наказания ще бъдат отчитани от Работодателя при преценката относно размера на годишната премия за постигнати резултати („бонус“).“
С уважение:
доц. д-р Андрей Александров
По-„деликатният“ от трудовоправна гледна точка момент е свързан с уреждането на санкционните последици от неизпълнението на въведените задължения, защото уредбата на дисциплинарната отговорност в Кодекса на труда е императивна и страните по трудовото правоотношение не могат да я изменят по договорен път. На първо място, не е правно издържано предварително да се предвижда какво дисциплинарно наказание ще бъде наложено за определен вид нарушение на трудовата дисциплина. Наказанията се налагат при съобразяване на критериите, предвидени в Кодекса на труда, и преценката се прави за всеки конкретен случай. Това става в рамките на уреденото в закона дисциплинарно производство. Работодателят може да прецени и да не наложи наказание, макар да е констатирано нарушение, например ако го оцени като маловажно. На второ място, възможните дисциплинарни наказания са изчерпателно изброени в Кодекса на труда – забележка, предупреждение за уволнение и дисциплинарно уволнение. В индивидуалните трудови договори или допълнителни споразумения към тях не могат да се въвеждат нови видове дисциплинарни наказания.
Разбира се, не е невъзможно да се потърси формулировка, която да указва на работника или служителя възможните неблагоприятни последици от допуснатите от него нарушения на трудовата дисциплина (т.е. да има определен „предупредителен“ ефект), но тя трябва да е съобразена със закона, а не да оставя впечатление, че се въвежда нов вид имуществена санкция, каквато Кодексът на труда не познава. Клаузата би могла да звучи например така: „В случай на неизпълнение на горните задължения на служителя може да бъде наложено дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда. Наложените дисциплинарни наказания ще бъдат отчитани от Работодателя при преценката относно размера на годишната премия за постигнати резултати („бонус“).“
С уважение:
доц. д-р Андрей Александров
БЕЗПЛАТНО приложение portalpravo.bg
Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalPravo.bg и получете специалния PDF "33 правни анализа от експерти"!
Подобни статии от категория Трудови правоотношения
08Апр2024
Рискове за дружество с назначени двама служители на граждански договор и собственик по ДУК, осигурени на максимум при основно трудово правоотношение
от Аспасия Петкова
на 08 Апр 2024
30Март2024
Обезщетение при смърт за пенсионер, неработещ към момента на смъртта
от проф. д-р Любка Ценова
на 30 Март 2024
28Март2024
Болничен на служител за времето, през което тече процедура за насрочване на дата от ТЕЛК
от проф. д-р Любка Ценова
на 28 Март 2024
26Март2024
Заплащане на труд по време на празнични неработни дни при приравняване
от Аспасия Петкова
на 26 Март 2024