Последно актуализиран на 28 Април 2024 Трудовоправни разпоредби със съмнителна правна стойност в други закони
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
26 Септ 2023
Един от проблемите, свързан с източниците на трудовото ни право, се оказва и наличието на многобройни трудовоправни по естеството си разпоредби в други закони, които уреждат различни обществени отношения. Те имат своето логично обяснение и оправдание, когато трябва да уредят определени специфики при полагането на труд от отделни категории работници и служители – напр. на академичния състав. В други случаи обаче правилата засягат всички работници и служители и „изнесената“ им уредба с нищо не спомага за яснотата и ефективността на установения режим.
1. Показателен е примерът с антидискриминационното законодателство и по-конкретно – защитата от дискриминация при упражняване правото на труд (глава II, раздел I ЗЗДискр.). Кодексът на труда също съдържа редица разпоредби, забраняващи пряката или непряка дискриминация при осъществяването на трудовите права и задължения – чл. 8, ал. 3, ал. 68, ал. 2, чл. 107х, ал. 2 КТ и т.н. – и още тук възниква въпросът защо е необходима паралелна уредба в отделен закон. При това в тази уредба често липсва всякаква конкретика, което я прави неясна и объркваща за адресатите си. Практически всяко действие или бездействие може да бъде окачествено като проява на дискриминационно отношение по смисъла на посочения закон. Още от самото си приемане през 2003 г. той е подложен на критики в правната теория заради прекалено общите си формулировки, фрази с пожелателно звучене и липсата на ясни контролни механизми за спазването на предвидените задължения.
Наред с изложеното, Законът за защита от дискриминация съдържа някои отклонения от традиционни решения на трудовото законодателство, за които трудно може да се намери обяснение. Така например според чл. 17 ЗЗДискр. работодател, получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз, на работното място, е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител. Вероятно това е единствената хипотеза в действащото ни законодателство, при която на работодателя е възложено правно задължение да упражни дисциплинарната си власт и да наложи наказание. Както е известно, Кодексът на труда урежда фазите на дисциплинарното производство – установяване на нарушението, оценка на тежестта му и т.н., но в нито един случай не задължава работодателя да наложи някое от предвидените наказания. Този въпрос е оставен на неговата преценка. Оказва се обаче, че е ако дисциплинарното нарушение се изразява в упражняване на тормоз или сексуален тормоз от служител спрямо друг служител, работодателят няма право на преценка и е длъжен да наложи наказание.
За съжаление законодателното увлечение по регламентирането на една и съща материя в различни закони не спря дотук, а намери и ново проявление в приетия през 2016 г. Закон за равнопоставеност на жените и мъжете (ЗРЖМ). Налице е пореден пример за законов акт, „преповтарящ“ в голямата си част съдържанието на съществуваща уредба, при това със съмнителна обществена необходимост. Достатъчно е да се посочат някои от легалните дефиниции на този закон – напр. че „равнопоставеност на жените и мъжете“ означава равни права и задължения, равни възможности за реализация и за преодоляване на пречки във всички области на обществения живот, като жените и мъжете са свободни да развиват своите лични способности и да правят избор без ограниченията на социалната роля на своя пол. Очевидно е, че в предмета на регулиране на този закон няма нищо ново, освен може би създаването на поредния „национален съвет“. Съгласно чл. 6, ал. 1 ЗРЖМ към МС се създава Национален съвет по равнопоставеността на жените и мъжете, който е орган за осъществяване на консултации, сътрудничество и координация между централните и териториалните органи на изпълнителната власт и структурите на гражданското общество. С Постановление № 302 на МС от 15.11.2016 г. е приет и Правилник за устройството, организацията и дейността на Националния съвет по равнопоставеността на жените и мъжете към Министерския съвет.
2. Сред последните законодателни активности на 48-то НС беше транспонирането на Директива (ЕС) 2019/1937 на Европейския парламент и на Съвета от 23 октомври 2019 г. относно защитата на лицата, които подават сигнали за нарушения на правото на Съюза във вътрешното право. Едноименният нов закон се прилага по отношение на сигнали или публично оповестяване на информация за нарушения на българското законодателство или на посочените в приложението към него актове на Европейския съюз в областта на обществените поръчки; финансовите услуги, продукти и пазари и предотвратяването на изпирането на пари и финансирането на тероризма, безопасността и съответствието на продуктите, трудовото законодателство и т.н. Законът е с широко приложно поле, което надхвърля трудовите отношения, но съдържа и редица правила на плоскостта на трудовото право. Защита по смисъла на закона ползват лицата, подаващи сигнали за нарушения, за които са научили при или по повод осъществяваната от тях трудова дейност. Законът въвежда редица задължения за работодателите с персонал над 50 работници и служители. Те следва да изградят вътрешен канал за подаване на сигнали с оглед бързо провеждане на вътрешно разследване и предотвратяване на ответни действия, да определят един или повече служители на дружеството, които ще отговарят за разглеждането на сигналите, да приемат вътрешни правила за подаване на сигнали и за последващи действия и т.н. Изпълнението на тези задължения изисква време и ресурси, които работодателят трябва да планира и задели. И накрая, самият обхват на предоставяната от закона защита, е от предимно трудовоправен характер. По-конкретно, забранява се всяка форма на ответни действия спрямо лицата, подаващи сигнали, имащи характера на репресия и поставящи ги в неблагоприятно положение, както и заплахи или опити за такива действия, включително под формата на: (1) временно отстраняване, уволнение или прилагане на друго основание за прекратяване на правоотношението, по което лице полага наемен труд; (2) понижаване в длъжност или забавяне на повишение в длъжност; (3) изменение на мястото или характера на работата, продължителността на работното време или намаляване на възнаграждението; (4) отказ за осигуряване на обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работника или служителя; (5) отрицателна оценка на работата, включително в препоръка за работа и т.н. Изброените в закона забранени „ответни“ действия не кореспондират точно с трудовите права и задължения, установени в Кодекса на труда, и вероятно тепърва ще пораждат тълкувателни затруднения. Щом трудовото законодателство не задължава работодателите нито да „повишават в длъжност“ работниците и служителите, независимо от продължителността на стажа и професионалните им умения, нито да им дават „положителна оценка за работата“ и т.н., на какво основание може да се ангажира отговорността им по специалния закон, ако се въздържат от тези действия спрямо работник или служител, сигнализирал за нарушение? Едва ли може да се даде смислен отговор на този въпрос.
С уважение:
доц. д-р Андрей Александров
1. Показателен е примерът с антидискриминационното законодателство и по-конкретно – защитата от дискриминация при упражняване правото на труд (глава II, раздел I ЗЗДискр.). Кодексът на труда също съдържа редица разпоредби, забраняващи пряката или непряка дискриминация при осъществяването на трудовите права и задължения – чл. 8, ал. 3, ал. 68, ал. 2, чл. 107х, ал. 2 КТ и т.н. – и още тук възниква въпросът защо е необходима паралелна уредба в отделен закон. При това в тази уредба често липсва всякаква конкретика, което я прави неясна и объркваща за адресатите си. Практически всяко действие или бездействие може да бъде окачествено като проява на дискриминационно отношение по смисъла на посочения закон. Още от самото си приемане през 2003 г. той е подложен на критики в правната теория заради прекалено общите си формулировки, фрази с пожелателно звучене и липсата на ясни контролни механизми за спазването на предвидените задължения.
Наред с изложеното, Законът за защита от дискриминация съдържа някои отклонения от традиционни решения на трудовото законодателство, за които трудно може да се намери обяснение. Така например според чл. 17 ЗЗДискр. работодател, получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз, на работното място, е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител. Вероятно това е единствената хипотеза в действащото ни законодателство, при която на работодателя е възложено правно задължение да упражни дисциплинарната си власт и да наложи наказание. Както е известно, Кодексът на труда урежда фазите на дисциплинарното производство – установяване на нарушението, оценка на тежестта му и т.н., но в нито един случай не задължава работодателя да наложи някое от предвидените наказания. Този въпрос е оставен на неговата преценка. Оказва се обаче, че е ако дисциплинарното нарушение се изразява в упражняване на тормоз или сексуален тормоз от служител спрямо друг служител, работодателят няма право на преценка и е длъжен да наложи наказание.
За съжаление законодателното увлечение по регламентирането на една и съща материя в различни закони не спря дотук, а намери и ново проявление в приетия през 2016 г. Закон за равнопоставеност на жените и мъжете (ЗРЖМ). Налице е пореден пример за законов акт, „преповтарящ“ в голямата си част съдържанието на съществуваща уредба, при това със съмнителна обществена необходимост. Достатъчно е да се посочат някои от легалните дефиниции на този закон – напр. че „равнопоставеност на жените и мъжете“ означава равни права и задължения, равни възможности за реализация и за преодоляване на пречки във всички области на обществения живот, като жените и мъжете са свободни да развиват своите лични способности и да правят избор без ограниченията на социалната роля на своя пол. Очевидно е, че в предмета на регулиране на този закон няма нищо ново, освен може би създаването на поредния „национален съвет“. Съгласно чл. 6, ал. 1 ЗРЖМ към МС се създава Национален съвет по равнопоставеността на жените и мъжете, който е орган за осъществяване на консултации, сътрудничество и координация между централните и териториалните органи на изпълнителната власт и структурите на гражданското общество. С Постановление № 302 на МС от 15.11.2016 г. е приет и Правилник за устройството, организацията и дейността на Националния съвет по равнопоставеността на жените и мъжете към Министерския съвет.
2. Сред последните законодателни активности на 48-то НС беше транспонирането на Директива (ЕС) 2019/1937 на Европейския парламент и на Съвета от 23 октомври 2019 г. относно защитата на лицата, които подават сигнали за нарушения на правото на Съюза във вътрешното право. Едноименният нов закон се прилага по отношение на сигнали или публично оповестяване на информация за нарушения на българското законодателство или на посочените в приложението към него актове на Европейския съюз в областта на обществените поръчки; финансовите услуги, продукти и пазари и предотвратяването на изпирането на пари и финансирането на тероризма, безопасността и съответствието на продуктите, трудовото законодателство и т.н. Законът е с широко приложно поле, което надхвърля трудовите отношения, но съдържа и редица правила на плоскостта на трудовото право. Защита по смисъла на закона ползват лицата, подаващи сигнали за нарушения, за които са научили при или по повод осъществяваната от тях трудова дейност. Законът въвежда редица задължения за работодателите с персонал над 50 работници и служители. Те следва да изградят вътрешен канал за подаване на сигнали с оглед бързо провеждане на вътрешно разследване и предотвратяване на ответни действия, да определят един или повече служители на дружеството, които ще отговарят за разглеждането на сигналите, да приемат вътрешни правила за подаване на сигнали и за последващи действия и т.н. Изпълнението на тези задължения изисква време и ресурси, които работодателят трябва да планира и задели. И накрая, самият обхват на предоставяната от закона защита, е от предимно трудовоправен характер. По-конкретно, забранява се всяка форма на ответни действия спрямо лицата, подаващи сигнали, имащи характера на репресия и поставящи ги в неблагоприятно положение, както и заплахи или опити за такива действия, включително под формата на: (1) временно отстраняване, уволнение или прилагане на друго основание за прекратяване на правоотношението, по което лице полага наемен труд; (2) понижаване в длъжност или забавяне на повишение в длъжност; (3) изменение на мястото или характера на работата, продължителността на работното време или намаляване на възнаграждението; (4) отказ за осигуряване на обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работника или служителя; (5) отрицателна оценка на работата, включително в препоръка за работа и т.н. Изброените в закона забранени „ответни“ действия не кореспондират точно с трудовите права и задължения, установени в Кодекса на труда, и вероятно тепърва ще пораждат тълкувателни затруднения. Щом трудовото законодателство не задължава работодателите нито да „повишават в длъжност“ работниците и служителите, независимо от продължителността на стажа и професионалните им умения, нито да им дават „положителна оценка за работата“ и т.н., на какво основание може да се ангажира отговорността им по специалния закон, ако се въздържат от тези действия спрямо работник или служител, сигнализирал за нарушение? Едва ли може да се даде смислен отговор на този въпрос.
С уважение:
доц. д-р Андрей Александров
БЕЗПЛАТНО приложение portalpravo.bg
Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalPravo.bg и получете специалния PDF "33 правни анализа от експерти"!
Подобни статии от категория Трудови правоотношения
09Апр2024
Осигурителен доход на чужденци с Единно разрешение за пребиваване и работа
от доц. д-р Андрей Александров
09 Апр 2024
28Септ2023
Липса на законодателна концепция по основополагащи въпроси в трудовото право
от доц. д-р Андрей Александров
28 Септ 2023
28Септ2023
Неудачите на антикризисното трудово законодателство
от доц. д-р Андрей Александров
28 Септ 2023
27Септ2023
Легални дефиниции на българското трудово законодателсво, които с нищо не допринасят за правилното разбиране на материята
от доц. д-р Андрей Александров
27 Септ 2023
25Септ2023
Характерни особености в развитието на трудовото законодателство в България от последните години
от доц. д-р Андрей Александров
25 Септ 2023
21Септ2023
Плащане по ДУК и по граждански договор на едно и също лице
от проф. д-р Любка Ценова
21 Септ 2023