Последно актуализиран на 1 Юли 2025 Легални дефиниции на българското трудово законодателсво, които с нищо не допринасят за правилното разбиране на материята
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
27 Септ 2023
➤ Законът за равнопоставеност на жените и мъжете съдържа легални дефиниции, които не поясняват нищо от съществено значение за разбирането му, но това далеч не изчерпва проблема с легалните дефиниции в българското трудово законодателство. Съгласно чл. 9 ЗНА разпоредбите на нормативните актове се формулират на общоупотребимия български език, кратко, точно и ясно. Указ № 883 от 24.04.1974 г. за прилагане на ЗНА предвижда, че в допълнителните разпоредби на нормативните актове могат да се дадат обяснения на думи или изрази, които се употребяват многократно в нормативния акт или чието обяснение не е възможно да се даде в съответния текст. Отклонения от общоупотребимия български език се допускат само ако се налагат от предмета на акта. Според чл. 37 от Указ № 883 думи или изрази с утвърдено правно значение се използват в един и същ смисъл във всички нормативни актове. Ако се налага отклонение от общоприетия смисъл на дума или израз, с допълнителна разпоредба се определя смисълът им за съответния нормативен акт. По същия начин се постъпва и когато при прилагане на нормативния акт могат да възникнат съмнения относно смисъла на употребена дума или израз.
Първото, което прави впечатление при прочита на голяма част от трудовите закони, е необяснимият стремеж на законодателя да въвежда нови и нови легални дефиниции. Думи и изрази с утвърдено значение непрестанно се дефинират за целите на един или друг акт, без смисълът им да се отклонява от този в други нормативни актове. Проблемът не е само стилистичен, в смисъл на ненужно натоварване на текста и създаване на „тромавост“ на нормативния акт. Умножаването на дефинициите на едно и също понятие често е свързано с въвеждането на различия в съдържанието му, без те да са наложителни за правилното разбиране и прилагане на нормата.
Казаното дотук далеч не омаловажава значението на легалната дефиниция, ако такава е необходима. Трудно би било например да се разбере какво е имал предвид законодателят под „основно трудово правоотношение“ по смисъла на Кодекса на труда, ако не беше пояснението в § 1, т. 12 от ДР на КТ: това е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Без дефиницията щеше да се породи несигурност по какъв критерий едно трудово правоотношение е основно, а друго – допълнително.[1]
Сред най-проблемните легални дефиниции (разбира се, класифицирани по субективно авторово усмотрение), се очертават следните основни групи:
А) „Препращащи“ дефиниции: Това са дефиниции, които препращат към дефинираното в друг акт понятие, без самите те да променят значението му. Така в допълнителните си разпоредби Законът за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества уведомява адресатите си, че „Европейско търговско дружество“ е дружество, създадено съгласно Регламент 2157/2001/ЕС на Съвета, „Европейско кооперативно дружество“ е дружество, създадено съгласно Регламент 1435/2003/ЕС на Съвета и т.н. Едва ли за някого биха възникнали съмнения, че става дума за дружества, различни от посочените в цитираните легални определения. Законът за насърчаване на заетостта посочва, че „масови уволнения“ са уволнения по смисъла на § 1, т. 9 от ДР на КТ, Законът за здравословни и безопасни условия на труд – че „предприятие“ е понятието, определено в § 1, т. 2 от ДР на КТ и т.н. Щом съответният закон не употребява понятието в смисъл, различен от общоупотребимото и трайно установено значение, едва ли има логична причина да го обяснява.
Б) Объркващи дефиниции: Като че ли по-съществен от проблема с повторенията се явява този с въвеждането на нови елементи за вече дефинирани в други закони думи и изрази.
Сред термините, употребявани с различно съдържание, се открояват и основополагащи понятия в трудовото право, например „работодател“. Съгласно легалната дефиниция на § 1, т. 1 от ДР на КТ под „работодател” се разбира „всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател”. Законът за здравословни и безопасни условия на труд, в § 1, т. 2 от допълнителните си разпоредби, препраща към дефиницията на Кодекса на труда, но я „обогатява” и с допълнението „както и всеки, който възлага работа и носи цялата отговорност за предприятието, кооперацията или организацията”. За § 2, ал. 2 от ЗУКТС „работодател“ означава всяка държавна, стопанска, обществена и кооперативна организация и граждани, които самостоятелно приемат лица на работа по трудово правоотношение. Подобни „вариации“ разкрива и понятието „предприятие“, изрично дефинирано в Кодекса на труда, Закона за уреждане на колективните трудови спорове, Кодекса за социално осигуряване, Закона за здравното осигуряване и др.
Вместо да изпълнят предназначението си да създадат яснота по отношение на използваните понятия, тези дефиниции създават повече объркване. Оказва се, че някои от най-често използваните термини не са „с утвърдено правно значение” и във всеки случай, когато се употребяват в закон, следва да се търси конкретното им съдържание.
В) Трудноразбираеми дефиниции: Ако целта на една легална дефиниция е да създаде яснота какво е имал предвид законодателят при употребата на определена дума или израз, „разясняването“ на понятието със специфична научна терминология едва ли може да постигне тази цел. Например според § 1, т. 13 от ДР на КТ „работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро“ са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни. Разпоредбата на § 1, т. 16 от ДР на ЗЗДискр. определя по аналогичен начин израза „жени в напреднал етап на лечение ин-витро“. Същият закон съдържа и определение за „човешки геном“: съвкупността от всички гени в единичен (диплоиден) набор хромозоми на дадено лице. Очевидно така дефинираните понятия предполагат наличието на специални медицински познания у четящия, с каквито той в общия случай не разполага.
Г) Дефиниции, пренесени буквално от европейското законодателство: Споменатият и по-горе проблем с буквалното пренасяне на текст на директива на ЕС в националното право често води до редица неясноти във вътрешното право. Така например, в първоначалната редакция на § 1, т. 9 от ДР на КТ беше включена и точка „г“ (отм.), според която за масови уволнения се считаха и уволненията на най-малко 20 работници и служители в предприятие, независимо от броя на работниците и служителите (за период от 90 дни). През 2010 г. тази хипотеза беше отменена, защото и в текста на Директива 98/59/ЕО, откъдето беше първоначално пренесена, тя е въведена като алтернативна възможност, която държавата-членка може да избере. С други думи, всяка държава-членка може да избере да третира като масови или уволненията, както са описани в действащата редакция на КТ, или уволненията на минимум 20 работници и служители за период от 90 дни. Възприемането едновременно и на двете понятия води до противоречия и обезсмисля паралелното им съществуване.
Д) Абсурдни дефиниции: Дори при най-добро желание, всеки опит да се потърси по-„деликатно“ обобщение за тази група легални понятия е обречен на неуспех. Когато се сблъска с тях, читателят не може да не се запита какво изобщо е подтикнало законодателя да създаде подобни определения.
Дефинират се например общоизвестни понятия – според § 1, т. 10 от ДР на ЗЗДискр. „сексуална ориентация“ означава хетеросексуална, хомосексуална или бисексуална ориентация. „Равни възможности“ според § 1, т. 2 от ДР на ЗРЖМ е създаване на условия за реализиране на равни шансове и осигуряване на гаранции за достъп до всички сфери (области) на обществения живот и постигане на личностна и професионална реализация и развитие.
И накрая, своето място в тази своеобразна „антикласация“ следва да получат и дефинициите, които в най-добрия случай биха разсмели адресатите на нормативния акт. Така, според § 1, т. 9 от ДР на ЗТМТМ „лице от български произход“ е лице по смисъла на § 1, т. 6 от ДР на Закона за чужденците в Република България. (Разпоредбата има предвид, че това е лице, на което поне единият възходящ е българин.)
Предложеният анализ на ред законодателни недомислици при дефинирането на понятията в трудовото ни право ясно показва, че е необходим цялостен преглед, преформулиране и/или отмяна на редица ненужни, а често и вредни за разбирането на разпоредбите легални понятия. Нужна е и промяна в законодателните тенденции занапред, изключваща дефинирането на думи и изрази с утвърдено значение, когато няма нужда от отклонения в смисъла им за целите на съответния нормативен акт. Вероятно някой с основание ще възрази, че едва ли това е най-същественият проблем пред българското законодателство. Без съмнение обаче това е проблем, от чието решаване може да се започне. А крайната цел би била формулирането на точния, стегнат и ясен изказ на закона, който ще е от полза за всички – задължените лица, правоприлагащите органи и т.н.
Първото, което прави впечатление при прочита на голяма част от трудовите закони, е необяснимият стремеж на законодателя да въвежда нови и нови легални дефиниции. Думи и изрази с утвърдено значение непрестанно се дефинират за целите на един или друг акт, без смисълът им да се отклонява от този в други нормативни актове. Проблемът не е само стилистичен, в смисъл на ненужно натоварване на текста и създаване на „тромавост“ на нормативния акт. Умножаването на дефинициите на едно и също понятие често е свързано с въвеждането на различия в съдържанието му, без те да са наложителни за правилното разбиране и прилагане на нормата.
Казаното дотук далеч не омаловажава значението на легалната дефиниция, ако такава е необходима. Трудно би било например да се разбере какво е имал предвид законодателят под „основно трудово правоотношение“ по смисъла на Кодекса на труда, ако не беше пояснението в § 1, т. 12 от ДР на КТ: това е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Без дефиницията щеше да се породи несигурност по какъв критерий едно трудово правоотношение е основно, а друго – допълнително.[1]
Сред най-проблемните легални дефиниции (разбира се, класифицирани по субективно авторово усмотрение), се очертават следните основни групи:
А) „Препращащи“ дефиниции: Това са дефиниции, които препращат към дефинираното в друг акт понятие, без самите те да променят значението му. Така в допълнителните си разпоредби Законът за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества уведомява адресатите си, че „Европейско търговско дружество“ е дружество, създадено съгласно Регламент 2157/2001/ЕС на Съвета, „Европейско кооперативно дружество“ е дружество, създадено съгласно Регламент 1435/2003/ЕС на Съвета и т.н. Едва ли за някого биха възникнали съмнения, че става дума за дружества, различни от посочените в цитираните легални определения. Законът за насърчаване на заетостта посочва, че „масови уволнения“ са уволнения по смисъла на § 1, т. 9 от ДР на КТ, Законът за здравословни и безопасни условия на труд – че „предприятие“ е понятието, определено в § 1, т. 2 от ДР на КТ и т.н. Щом съответният закон не употребява понятието в смисъл, различен от общоупотребимото и трайно установено значение, едва ли има логична причина да го обяснява.
Б) Объркващи дефиниции: Като че ли по-съществен от проблема с повторенията се явява този с въвеждането на нови елементи за вече дефинирани в други закони думи и изрази.
Сред термините, употребявани с различно съдържание, се открояват и основополагащи понятия в трудовото право, например „работодател“. Съгласно легалната дефиниция на § 1, т. 1 от ДР на КТ под „работодател” се разбира „всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател”. Законът за здравословни и безопасни условия на труд, в § 1, т. 2 от допълнителните си разпоредби, препраща към дефиницията на Кодекса на труда, но я „обогатява” и с допълнението „както и всеки, който възлага работа и носи цялата отговорност за предприятието, кооперацията или организацията”. За § 2, ал. 2 от ЗУКТС „работодател“ означава всяка държавна, стопанска, обществена и кооперативна организация и граждани, които самостоятелно приемат лица на работа по трудово правоотношение. Подобни „вариации“ разкрива и понятието „предприятие“, изрично дефинирано в Кодекса на труда, Закона за уреждане на колективните трудови спорове, Кодекса за социално осигуряване, Закона за здравното осигуряване и др.
Вместо да изпълнят предназначението си да създадат яснота по отношение на използваните понятия, тези дефиниции създават повече объркване. Оказва се, че някои от най-често използваните термини не са „с утвърдено правно значение” и във всеки случай, когато се употребяват в закон, следва да се търси конкретното им съдържание.
В) Трудноразбираеми дефиниции: Ако целта на една легална дефиниция е да създаде яснота какво е имал предвид законодателят при употребата на определена дума или израз, „разясняването“ на понятието със специфична научна терминология едва ли може да постигне тази цел. Например според § 1, т. 13 от ДР на КТ „работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро“ са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни. Разпоредбата на § 1, т. 16 от ДР на ЗЗДискр. определя по аналогичен начин израза „жени в напреднал етап на лечение ин-витро“. Същият закон съдържа и определение за „човешки геном“: съвкупността от всички гени в единичен (диплоиден) набор хромозоми на дадено лице. Очевидно така дефинираните понятия предполагат наличието на специални медицински познания у четящия, с каквито той в общия случай не разполага.
Г) Дефиниции, пренесени буквално от европейското законодателство: Споменатият и по-горе проблем с буквалното пренасяне на текст на директива на ЕС в националното право често води до редица неясноти във вътрешното право. Така например, в първоначалната редакция на § 1, т. 9 от ДР на КТ беше включена и точка „г“ (отм.), според която за масови уволнения се считаха и уволненията на най-малко 20 работници и служители в предприятие, независимо от броя на работниците и служителите (за период от 90 дни). През 2010 г. тази хипотеза беше отменена, защото и в текста на Директива 98/59/ЕО, откъдето беше първоначално пренесена, тя е въведена като алтернативна възможност, която държавата-членка може да избере. С други думи, всяка държава-членка може да избере да третира като масови или уволненията, както са описани в действащата редакция на КТ, или уволненията на минимум 20 работници и служители за период от 90 дни. Възприемането едновременно и на двете понятия води до противоречия и обезсмисля паралелното им съществуване.
Д) Абсурдни дефиниции: Дори при най-добро желание, всеки опит да се потърси по-„деликатно“ обобщение за тази група легални понятия е обречен на неуспех. Когато се сблъска с тях, читателят не може да не се запита какво изобщо е подтикнало законодателя да създаде подобни определения.
Дефинират се например общоизвестни понятия – според § 1, т. 10 от ДР на ЗЗДискр. „сексуална ориентация“ означава хетеросексуална, хомосексуална или бисексуална ориентация. „Равни възможности“ според § 1, т. 2 от ДР на ЗРЖМ е създаване на условия за реализиране на равни шансове и осигуряване на гаранции за достъп до всички сфери (области) на обществения живот и постигане на личностна и професионална реализация и развитие.
И накрая, своето място в тази своеобразна „антикласация“ следва да получат и дефинициите, които в най-добрия случай биха разсмели адресатите на нормативния акт. Така, според § 1, т. 9 от ДР на ЗТМТМ „лице от български произход“ е лице по смисъла на § 1, т. 6 от ДР на Закона за чужденците в Република България. (Разпоредбата има предвид, че това е лице, на което поне единият възходящ е българин.)
Предложеният анализ на ред законодателни недомислици при дефинирането на понятията в трудовото ни право ясно показва, че е необходим цялостен преглед, преформулиране и/или отмяна на редица ненужни, а често и вредни за разбирането на разпоредбите легални понятия. Нужна е и промяна в законодателните тенденции занапред, изключваща дефинирането на думи и изрази с утвърдено значение, когато няма нужда от отклонения в смисъла им за целите на съответния нормативен акт. Вероятно някой с основание ще възрази, че едва ли това е най-същественият проблем пред българското законодателство. Без съмнение обаче това е проблем, от чието решаване може да се започне. А крайната цел би била формулирането на точния, стегнат и ясен изказ на закона, който ще е от полза за всички – задължените лица, правоприлагащите органи и т.н.
[1] Още повече, че други закони въвеждат различни критерии в това отношение: например според § 4д, т. 1 от ДР на Закона за висшето образование „основен трудов договор“ е трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, а за академичната длъжност „асистент“ – и трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Според Закона за здравното осигуряване и Закона за лечебните заведения пък „основен трудов договор“ е трудовият договор, сключен за определен или неопределен период от време на пълно работно време, установено за съответната длъжност.
С уважение:
доц. д-р Андрей Александров
БЕЗПЛАТНО приложение portalpravo.bg
Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalPravo.bg и получете специалния PDF "33 правни анализа от експерти"!
Подобни статии от категория Трудови правоотношения
22Май2025
Право на работника или служителя сам да определи времето на ползване на платения си годишен отпуск
от доц. д-р Андрей Александров
22 Май 2025
09Апр2025
Равно заплащане в България - новите правила от ЕС, които засягат всеки работодател и работник
от адв. Десислава Димитрова
09 Апр 2025
06Март2025
Какво се случва, ако за изпълнение на длъжността се изисква достъп до класифицирана информация, а работникът или служителят не може да получи такъв - Част II
от доц. д-р Андрей Александров
06 Март 2025
26Авг2024
Договор за работа от разстояние с лице с двойно гражданство в САЩ и България
от проф. д-р Любка Ценова
26 Авг 2024
20Май2024
Промени във виждането на НАП относно ваучерите за храна
от проф. д-р Любка Ценова
20 Май 2024
09Апр2024
Осигурителен доход на чужденци с Единно разрешение за пребиваване и работа
от доц. д-р Андрей Александров
09 Апр 2024