Последно актуализиран на 28 Април 2024 Легални дефиниции на българското трудово законодателсво, които с нищо не допринасят за правилното разбиране на материята
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
27 Септ 2023
➤ Законът за равнопоставеност на жените и мъжете съдържа легални дефиниции, които не поясняват нищо от съществено значение за разбирането му, но това далеч не изчерпва проблема с легалните дефиниции в българското трудово законодателство. Съгласно чл. 9 ЗНА разпоредбите на нормативните актове се формулират на общоупотребимия български език, кратко, точно и ясно. Указ № 883 от 24.04.1974 г. за прилагане на ЗНА предвижда, че в допълнителните разпоредби на нормативните актове могат да се дадат обяснения на думи или изрази, които се употребяват многократно в нормативния акт или чието обяснение не е възможно да се даде в съответния текст. Отклонения от общоупотребимия български език се допускат само ако се налагат от предмета на акта. Според чл. 37 от Указ № 883 думи или изрази с утвърдено правно значение се използват в един и същ смисъл във всички нормативни актове. Ако се налага отклонение от общоприетия смисъл на дума или израз, с допълнителна разпоредба се определя смисълът им за съответния нормативен акт. По същия начин се постъпва и когато при прилагане на нормативния акт могат да възникнат съмнения относно смисъла на употребена дума или израз.
Първото, което прави впечатление при прочита на голяма част от трудовите закони, е необяснимият стремеж на законодателя да въвежда нови и нови легални дефиниции. Думи и изрази с утвърдено значение непрестанно се дефинират за целите на един или друг акт, без смисълът им да се отклонява от този в други нормативни актове. Проблемът не е само стилистичен, в смисъл на ненужно натоварване на текста и създаване на „тромавост“ на нормативния акт. Умножаването на дефинициите на едно и също понятие често е свързано с въвеждането на различия в съдържанието му, без те да са наложителни за правилното разбиране и прилагане на нормата.
Казаното дотук далеч не омаловажава значението на легалната дефиниция, ако такава е необходима. Трудно би било например да се разбере какво е имал предвид законодателят под „основно трудово правоотношение“ по смисъла на Кодекса на труда, ако не беше пояснението в § 1, т. 12 от ДР на КТ: това е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Без дефиницията щеше да се породи несигурност по какъв критерий едно трудово правоотношение е основно, а друго – допълнително.[1]
Сред най-проблемните легални дефиниции (разбира се, класифицирани по субективно авторово усмотрение), се очертават следните основни групи:
А) „Препращащи“ дефиниции: Това са дефиниции, които препращат към дефинираното в друг акт понятие, без самите те да променят значението му. Така в допълнителните си разпоредби Законът за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества уведомява адресатите си, че „Европейско търговско дружество“ е дружество, създадено съгласно Регламент 2157/2001/ЕС на Съвета, „Европейско кооперативно дружество“ е дружество, създадено съгласно Регламент 1435/2003/ЕС на Съвета и т.н. Едва ли за някого биха възникнали съмнения, че става дума за дружества, различни от посочените в цитираните легални определения. Законът за насърчаване на заетостта посочва, че „масови уволнения“ са уволнения по смисъла на § 1, т. 9 от ДР на КТ, Законът за здравословни и безопасни условия на труд – че „предприятие“ е понятието, определено в § 1, т. 2 от ДР на КТ и т.н. Щом съответният закон не употребява понятието в смисъл, различен от общоупотребимото и трайно установено значение, едва ли има логична причина да го обяснява.
Б) Объркващи дефиниции: Като че ли по-съществен от проблема с повторенията се явява този с въвеждането на нови елементи за вече дефинирани в други закони думи и изрази.
Сред термините, употребявани с различно съдържание, се открояват и основополагащи понятия в трудовото право, например „работодател“. Съгласно легалната дефиниция на § 1, т. 1 от ДР на КТ под „работодател” се разбира „всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател”. Законът за здравословни и безопасни условия на труд, в § 1, т. 2 от допълнителните си разпоредби, препраща към дефиницията на Кодекса на труда, но я „обогатява” и с допълнението „както и всеки, който възлага работа и носи цялата отговорност за предприятието, кооперацията или организацията”. За § 2, ал. 2 от ЗУКТС „работодател“ означава всяка държавна, стопанска, обществена и кооперативна организация и граждани, които самостоятелно приемат лица на работа по трудово правоотношение. Подобни „вариации“ разкрива и понятието „предприятие“, изрично дефинирано в Кодекса на труда, Закона за уреждане на колективните трудови спорове, Кодекса за социално осигуряване, Закона за здравното осигуряване и др.
Вместо да изпълнят предназначението си да създадат яснота по отношение на използваните понятия, тези дефиниции създават повече объркване. Оказва се, че някои от най-често използваните термини не са „с утвърдено правно значение” и във всеки случай, когато се употребяват в закон, следва да се търси конкретното им съдържание.
В) Трудноразбираеми дефиниции: Ако целта на една легална дефиниция е да създаде яснота какво е имал предвид законодателят при употребата на определена дума или израз, „разясняването“ на понятието със специфична научна терминология едва ли може да постигне тази цел. Например според § 1, т. 13 от ДР на КТ „работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро“ са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни. Разпоредбата на § 1, т. 16 от ДР на ЗЗДискр. определя по аналогичен начин израза „жени в напреднал етап на лечение ин-витро“. Същият закон съдържа и определение за „човешки геном“: съвкупността от всички гени в единичен (диплоиден) набор хромозоми на дадено лице. Очевидно така дефинираните понятия предполагат наличието на специални медицински познания у четящия, с каквито той в общия случай не разполага.
Г) Дефиниции, пренесени буквално от европейското законодателство: Споменатият и по-горе проблем с буквалното пренасяне на текст на директива на ЕС в националното право често води до редица неясноти във вътрешното право. Така например, в първоначалната редакция на § 1, т. 9 от ДР на КТ беше включена и точка „г“ (отм.), според която за масови уволнения се считаха и уволненията на най-малко 20 работници и служители в предприятие, независимо от броя на работниците и служителите (за период от 90 дни). През 2010 г. тази хипотеза беше отменена, защото и в текста на Директива 98/59/ЕО, откъдето беше първоначално пренесена, тя е въведена като алтернативна възможност, която държавата-членка може да избере. С други думи, всяка държава-членка може да избере да третира като масови или уволненията, както са описани в действащата редакция на КТ, или уволненията на минимум 20 работници и служители за период от 90 дни. Възприемането едновременно и на двете понятия води до противоречия и обезсмисля паралелното им съществуване.
Д) Абсурдни дефиниции: Дори при най-добро желание, всеки опит да се потърси по-„деликатно“ обобщение за тази група легални понятия е обречен на неуспех. Когато се сблъска с тях, читателят не може да не се запита какво изобщо е подтикнало законодателя да създаде подобни определения.
Дефинират се например общоизвестни понятия – според § 1, т. 10 от ДР на ЗЗДискр. „сексуална ориентация“ означава хетеросексуална, хомосексуална или бисексуална ориентация. „Равни възможности“ според § 1, т. 2 от ДР на ЗРЖМ е създаване на условия за реализиране на равни шансове и осигуряване на гаранции за достъп до всички сфери (области) на обществения живот и постигане на личностна и професионална реализация и развитие.
И накрая, своето място в тази своеобразна „антикласация“ следва да получат и дефинициите, които в най-добрия случай биха разсмели адресатите на нормативния акт. Така, според § 1, т. 9 от ДР на ЗТМТМ „лице от български произход“ е лице по смисъла на § 1, т. 6 от ДР на Закона за чужденците в Република България. (Разпоредбата има предвид, че това е лице, на което поне единият възходящ е българин.)
Предложеният анализ на ред законодателни недомислици при дефинирането на понятията в трудовото ни право ясно показва, че е необходим цялостен преглед, преформулиране и/или отмяна на редица ненужни, а често и вредни за разбирането на разпоредбите легални понятия. Нужна е и промяна в законодателните тенденции занапред, изключваща дефинирането на думи и изрази с утвърдено значение, когато няма нужда от отклонения в смисъла им за целите на съответния нормативен акт. Вероятно някой с основание ще възрази, че едва ли това е най-същественият проблем пред българското законодателство. Без съмнение обаче това е проблем, от чието решаване може да се започне. А крайната цел би била формулирането на точния, стегнат и ясен изказ на закона, който ще е от полза за всички – задължените лица, правоприлагащите органи и т.н.
Първото, което прави впечатление при прочита на голяма част от трудовите закони, е необяснимият стремеж на законодателя да въвежда нови и нови легални дефиниции. Думи и изрази с утвърдено значение непрестанно се дефинират за целите на един или друг акт, без смисълът им да се отклонява от този в други нормативни актове. Проблемът не е само стилистичен, в смисъл на ненужно натоварване на текста и създаване на „тромавост“ на нормативния акт. Умножаването на дефинициите на едно и също понятие често е свързано с въвеждането на различия в съдържанието му, без те да са наложителни за правилното разбиране и прилагане на нормата.
Казаното дотук далеч не омаловажава значението на легалната дефиниция, ако такава е необходима. Трудно би било например да се разбере какво е имал предвид законодателят под „основно трудово правоотношение“ по смисъла на Кодекса на труда, ако не беше пояснението в § 1, т. 12 от ДР на КТ: това е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Без дефиницията щеше да се породи несигурност по какъв критерий едно трудово правоотношение е основно, а друго – допълнително.[1]
Сред най-проблемните легални дефиниции (разбира се, класифицирани по субективно авторово усмотрение), се очертават следните основни групи:
А) „Препращащи“ дефиниции: Това са дефиниции, които препращат към дефинираното в друг акт понятие, без самите те да променят значението му. Така в допълнителните си разпоредби Законът за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества уведомява адресатите си, че „Европейско търговско дружество“ е дружество, създадено съгласно Регламент 2157/2001/ЕС на Съвета, „Европейско кооперативно дружество“ е дружество, създадено съгласно Регламент 1435/2003/ЕС на Съвета и т.н. Едва ли за някого биха възникнали съмнения, че става дума за дружества, различни от посочените в цитираните легални определения. Законът за насърчаване на заетостта посочва, че „масови уволнения“ са уволнения по смисъла на § 1, т. 9 от ДР на КТ, Законът за здравословни и безопасни условия на труд – че „предприятие“ е понятието, определено в § 1, т. 2 от ДР на КТ и т.н. Щом съответният закон не употребява понятието в смисъл, различен от общоупотребимото и трайно установено значение, едва ли има логична причина да го обяснява.
Б) Объркващи дефиниции: Като че ли по-съществен от проблема с повторенията се явява този с въвеждането на нови елементи за вече дефинирани в други закони думи и изрази.
Сред термините, употребявани с различно съдържание, се открояват и основополагащи понятия в трудовото право, например „работодател“. Съгласно легалната дефиниция на § 1, т. 1 от ДР на КТ под „работодател” се разбира „всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател”. Законът за здравословни и безопасни условия на труд, в § 1, т. 2 от допълнителните си разпоредби, препраща към дефиницията на Кодекса на труда, но я „обогатява” и с допълнението „както и всеки, който възлага работа и носи цялата отговорност за предприятието, кооперацията или организацията”. За § 2, ал. 2 от ЗУКТС „работодател“ означава всяка държавна, стопанска, обществена и кооперативна организация и граждани, които самостоятелно приемат лица на работа по трудово правоотношение. Подобни „вариации“ разкрива и понятието „предприятие“, изрично дефинирано в Кодекса на труда, Закона за уреждане на колективните трудови спорове, Кодекса за социално осигуряване, Закона за здравното осигуряване и др.
Вместо да изпълнят предназначението си да създадат яснота по отношение на използваните понятия, тези дефиниции създават повече объркване. Оказва се, че някои от най-често използваните термини не са „с утвърдено правно значение” и във всеки случай, когато се употребяват в закон, следва да се търси конкретното им съдържание.
В) Трудноразбираеми дефиниции: Ако целта на една легална дефиниция е да създаде яснота какво е имал предвид законодателят при употребата на определена дума или израз, „разясняването“ на понятието със специфична научна терминология едва ли може да постигне тази цел. Например според § 1, т. 13 от ДР на КТ „работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро“ са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни. Разпоредбата на § 1, т. 16 от ДР на ЗЗДискр. определя по аналогичен начин израза „жени в напреднал етап на лечение ин-витро“. Същият закон съдържа и определение за „човешки геном“: съвкупността от всички гени в единичен (диплоиден) набор хромозоми на дадено лице. Очевидно така дефинираните понятия предполагат наличието на специални медицински познания у четящия, с каквито той в общия случай не разполага.
Г) Дефиниции, пренесени буквално от европейското законодателство: Споменатият и по-горе проблем с буквалното пренасяне на текст на директива на ЕС в националното право често води до редица неясноти във вътрешното право. Така например, в първоначалната редакция на § 1, т. 9 от ДР на КТ беше включена и точка „г“ (отм.), според която за масови уволнения се считаха и уволненията на най-малко 20 работници и служители в предприятие, независимо от броя на работниците и служителите (за период от 90 дни). През 2010 г. тази хипотеза беше отменена, защото и в текста на Директива 98/59/ЕО, откъдето беше първоначално пренесена, тя е въведена като алтернативна възможност, която държавата-членка може да избере. С други думи, всяка държава-членка може да избере да третира като масови или уволненията, както са описани в действащата редакция на КТ, или уволненията на минимум 20 работници и служители за период от 90 дни. Възприемането едновременно и на двете понятия води до противоречия и обезсмисля паралелното им съществуване.
Д) Абсурдни дефиниции: Дори при най-добро желание, всеки опит да се потърси по-„деликатно“ обобщение за тази група легални понятия е обречен на неуспех. Когато се сблъска с тях, читателят не може да не се запита какво изобщо е подтикнало законодателя да създаде подобни определения.
Дефинират се например общоизвестни понятия – според § 1, т. 10 от ДР на ЗЗДискр. „сексуална ориентация“ означава хетеросексуална, хомосексуална или бисексуална ориентация. „Равни възможности“ според § 1, т. 2 от ДР на ЗРЖМ е създаване на условия за реализиране на равни шансове и осигуряване на гаранции за достъп до всички сфери (области) на обществения живот и постигане на личностна и професионална реализация и развитие.
И накрая, своето място в тази своеобразна „антикласация“ следва да получат и дефинициите, които в най-добрия случай биха разсмели адресатите на нормативния акт. Така, според § 1, т. 9 от ДР на ЗТМТМ „лице от български произход“ е лице по смисъла на § 1, т. 6 от ДР на Закона за чужденците в Република България. (Разпоредбата има предвид, че това е лице, на което поне единият възходящ е българин.)
Предложеният анализ на ред законодателни недомислици при дефинирането на понятията в трудовото ни право ясно показва, че е необходим цялостен преглед, преформулиране и/или отмяна на редица ненужни, а често и вредни за разбирането на разпоредбите легални понятия. Нужна е и промяна в законодателните тенденции занапред, изключваща дефинирането на думи и изрази с утвърдено значение, когато няма нужда от отклонения в смисъла им за целите на съответния нормативен акт. Вероятно някой с основание ще възрази, че едва ли това е най-същественият проблем пред българското законодателство. Без съмнение обаче това е проблем, от чието решаване може да се започне. А крайната цел би била формулирането на точния, стегнат и ясен изказ на закона, който ще е от полза за всички – задължените лица, правоприлагащите органи и т.н.
[1] Още повече, че други закони въвеждат различни критерии в това отношение: например според § 4д, т. 1 от ДР на Закона за висшето образование „основен трудов договор“ е трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, а за академичната длъжност „асистент“ – и трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Според Закона за здравното осигуряване и Закона за лечебните заведения пък „основен трудов договор“ е трудовият договор, сключен за определен или неопределен период от време на пълно работно време, установено за съответната длъжност.
С уважение:
доц. д-р Андрей Александров
БЕЗПЛАТНО приложение portalpravo.bg
Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalPravo.bg и получете специалния PDF "33 правни анализа от експерти"!
Подобни статии от категория Трудови правоотношения
09Апр2024
Осигурителен доход на чужденци с Единно разрешение за пребиваване и работа
от доц. д-р Андрей Александров
09 Апр 2024
28Септ2023
Липса на законодателна концепция по основополагащи въпроси в трудовото право
от доц. д-р Андрей Александров
28 Септ 2023
28Септ2023
Неудачите на антикризисното трудово законодателство
от доц. д-р Андрей Александров
28 Септ 2023
26Септ2023
Трудовоправни разпоредби със съмнителна правна стойност в други закони
от доц. д-р Андрей Александров
26 Септ 2023
25Септ2023
Характерни особености в развитието на трудовото законодателство в България от последните години
от доц. д-р Андрей Александров
25 Септ 2023
21Септ2023
Плащане по ДУК и по граждански договор на едно и също лице
от проф. д-р Любка Ценова
21 Септ 2023